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위기의 장애인고용정책, 어디로 가야 하는가?
취업지원·의무고용 등 제도와 법률 전반적 변화 필요
에이블뉴스, 기사작성일 : 2015-08-07 10:04:38
한국복지대학교 사회복지학과 강동욱 교수. ⓒ에이블뉴스
▲한국복지대학교 사회복지학과 강동욱 교수. ⓒ에이블뉴스
장애인고용 관련 법률이 제정된 1990년 이후 지금까지 우리나라의 장애인고용분야는 정부, 기업, 학계, 장애인계 및 현장종사자들의 많은 노력과 다양한 제도를 통해 상당한 성과를 나타내고 있다.

그러나 최근 우리나라 장애인고용환경이 여러 가지 측면에서 매우 어려워짐에 따라 그동안 시행해 온 장애인 고용정책의 대폭적인 개선 없이는 지금까지의 고무적 장애인고용 성과를 앞으로는 더 이상 기대하기 힘들다.

침체된 노동시장 상황에서 향후에도 양호한 고용성과를 내려면 장애인 취업지원제도, 장애인 고용의무제도, 사업주 지원제도 및 관련 법률은 다음과 같이 변화되어야 한다.

먼저 장애인 취업지원제도와 관련해서는 국내의 여러 장애인 고용현황 통계자료에서 나타나듯이 중증장애인, 여성장애인, 청년장애인, 고령장애인의 고용률이 특히 저조하므로 이들의 고용활성화를 위한 정부의 보다 적극적인 노력이 요구된다.

구체적으로는 중증장애인, 여성장애인, 청년장애인, 고령장애인을 주요 대상으로 하는 ‘개별고용관리제(Individual Employment Managing System)’나 ‘무한책임고용제(가칭)’ 도입을 검토해볼 필요가 있다.

장애인 고용의무제도의 경우는 장애인고용공단의 핵심역할, 연계고용, 표준사업장 운영, 중증장애인 더블카운터제도, 장애인고용 및 직업재활기금 집행 등에 관한 근본적인 개선이 요구된다.

장애인 고용의무제도의 직접적인 시행기관인 장애인고용공단은 장애인 적합직무 발굴과 업무능력을 갖춘 장애인력 양성에 사업의 초점을 두어야 하고, 장애인 적합직무 발굴 지원을 위해서는 현행 ‘통합고용지원서비스’를 대폭 강화할 필요가 있다.

「2014년 기업체 장애인 고용실태조사」에서 사업체의 장애인 채용 시 주요 애로사항을 ‘장애인 적합직무 부족’(34.3%)과 ‘업무능력 갖춘 장애인 부족’(32.4%)으로 지적한 점을 참고해야 한다.

추후 정부의 법정의무고용률 상향조정도 예상되나 지금처럼 장애인 노동시장 미스메칭(mis-matching) 현상이 계속되고 중·고급 장애인력 공급이 부족한 상태에서 의무고용률 상향조정의 장애인 고용효과는 매우 미약할 것이다. 아울러 한국장애인고용공단은 지금까지 해온 행정·금융 업무를 최소화하고 직접적인 장애인고용 전문서비스, 직무개발, 중·고급 장애인력 양성 사업을 대폭 강화해야 한다.

즉 일반적인 행정기관에서 ‘장애인고용서비스 전문기관’으로의 개혁이 반드시 필요하다는 것이다. 지금의 우리나라 장애인 고용환경은 의무고용제도가 처음 도입된 25년 전(前)과는 판이하게 달라졌으므로 시대의 변화에 따라 장애인고용제도도 수정·개선되어야 한다.

또한, 직접고용 활성화를 위해 현행 연계고용 부담금 감면 범위인 부담금 납부 총액의 50% 미만을 30% 미만으로 줄일 필요가 있다. 자회사형 표준사업장 의무고용률 산정 방식도 개선이 필요하다.

현재는 표준사업장 경증남성 1명을 모회사 0.5명으로 계산하는데 앞으로는 중증장애인 고용활성화를 위해 표준사업장 중증 1명을 모회사 1명으로 산정하는 방식으로 변경해야 할 것이다.

아울러 현행 중증장애인 더블카운터 제도도 그 효과성이 검증되지 않았으므로 원점에서 재평가한 후 만약 실질적인 중증장애인 고용증가 효과가 없다면 폐지할 필요가 있다.

한편 현재 상당한 규모로 누적된 장애인고용 및 직업재활기금을 50인 미만 장애인 다수고용사업체, 장애인단체, 직업재활시설 등에 대한 장려금 확대보다는 50인 미만의 일반기업과 50인 이상의 의무고용사업체의 장애인고용확대에 필요한 전문서비스를 제공하는 데에 중점적으로 사용해야 한다.

사업주 지원제도와 관련해서는 통합고용지원서비스 대상 확대, 직접고용 대책 강화, 최저임금 적용제외 또는 감액적용 대상 확대 등이 필요하다.

장애인고용공단의 통합고용지원서비스 대상을 현행 ‘고용의무 미이행 50인 이상 기업’에서 전체 사업체로 확대하는 것이 바람직하다. 통합고용지원서비스 주요과정인 서비스 이용 홍보, 진단 실시, 적합직무 분석·발굴, 진단결과 제안, 연계서비스, 사후관리는 최근 더욱 어려워진 노동시장 환경을 극복하고 일반사업체의 장애인고용을 활성화하는데 매우 효과적인 지원서비스이다. 최근에 통합고용지원서비스를 받은 기업의 경우 서비스 만족도도 높고 장애인 고용효과도 상당히 긍정적으로 평가되고 있다.

장애인 표준사업장 확대도 단기적인 장애인고용률 증가에는 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 하지만 표준사업장 수가 적정수준 이상으로 확대될 경우 일반기업의 장애인고용이 감소해 중·장기적으로는 장애인의 사회통합에 부정적인 영향을 끼칠 수 있음을 간과해서는 안 된다.

자회사형 표준사업장의 경우 특히 이 점에 유의할 필요가 있다. 장애인의 대기업 모회사 취업이 어렵다고해서 상대적으로 취업이 쉬운 표준사업장으로 장애인을 유도하는 경향은 지양되어야 할 것이다.

중증장애인이나 발달장애인의 경우 보호작업장이 아닌 일반기업에로의 취업활성화를 위해 최저임금 적용제외 또는 감액적용 대상을 일반기업으로 확대하는 방안을 조심스럽게 검토해볼 할 필요가 있다.

단, 적용제외나 감액적용 과정에서는 장애인의 근로능력에 대한 객관적인 평가가 전제되어야 한다. 나아가서는 최저임금 적용제외 또는 감액적용을 하되 해당 장애인의 법적 근로자성이 인정되면 법정최저임금과 실제임금의 차액만큼을 현행 근로장려세제(EITC)와 같이 보충해주는 방안도 고려해볼 수 있다.

마지막으로 2000년에 개정된 「장애인고용촉진 및 직업재활법」을 시대적 상황변화에 맞게 개정할 필요가 있다.

「장애인고용촉진 등에 관한 법률」(1999년)을 「장애인고용촉진 및 직업재활법」로 개정한 주요 목적은 중증장애인의 일할 기회 확대와 직업재활 강화였고 소정의 성과도 있었다. 하지만 개정 후 동(同) 법률의 명칭과 내용에서 ‘장애인고용촉진’과 ‘직업재활’의 두 용어가 명확한 법적 정의 없이 혼재되어 사용됨에 따라 장애인고용과 직업재활 현장 종사자들은 물론 관련 학계와 정부도 사업수행 과정에서 지난 15년간 상당한 혼란을 겪어오고 있고 이 혼란은 지금도 현재진행형이다.

동(同) 법률의 주무부처가 고용노동부이고 법률에서 규정한 거의 대부분 사업을 고용노동부와 그 산하기관인 한국장애인고용공단이 수행하고 있는 점과 현재의 ‘직업재활’ 사업은 「장애인복지법」(직업재활시설)(주무부처 보건복지부) 규정에 따라 실질적으로 운영되고 있는 점을 고려할 때 「장애인고용촉진 및 직업재활법」(2000년)을 현실적인 상황에 맞게 「장애인고용촉진법」(가칭)(주무부처 고용노동부)과 「(직업)재활법」(가칭)(주무부처 보건복지부)으로 분리해 먼저 각각의 전문성과 효과성을 충분히 확보한 이후 상호연계를 통해 시너지효과를 최대화하는 방안을 심각하게 고민해볼 필요가 있다.

*이 글은 한국복지대학교 사회복지학과 강동욱 교수가 보내온 기고문입니다. 에이블뉴스는 언제나 애독자 여러분들의 기고를 환영합니다. 에이블뉴스 회원 가입을 하고, 편집국(02-792-7785)으로 전화연락을 주시면 직접 글을 등록할 수 있도록 기고 회원 등록을 해드립니다.

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기고/강동욱 (dongug@knuw.ac.kr)

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