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7월16일부터 직장 내 괴롭힘 금지법 시행

에이블뉴스, 기사작성일 : 2019-07-25 08:18:33


알면 보이는 복지혜택 (2019. 7. 18. 방송분)
/ 한정재(사단법인 그린라이트 사무국장)

지난 7월16일부터 직장에서 관계상 우위를 악용해 타인에게 고통을 주는 행위를 금지하는 '직장 내 괴롭힘 금지법'이 시행되었죠. 직장 내 괴롭힘 금지법의 내용을 살펴보겠습니다.


질문 1 : 별도의 법이 아니라 근로기준법이 개정되어 시행되는 것이죠?

직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이 이날부터 시행에 들어간다.
개정법은 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위"로 규정한다.
상시 노동자 10인 이상 사업장은 이런 행위를 예방하고 이에 대해 징계를 내릴 수 있는 내용을 취업규칙에 반드시 포함해야 한다. 직원에게 불이익을 주는 취업규칙 변경이므로 노동자 과반수 동의를 구해야 한다.


질문 2 : 직장 내 괴롭힘의 판단기준은 어떻게 되나요?

□ 법상 직장 내 괴롭힘의 개념은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.
□ 이러한 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,
ㅇ 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고,
ㅇ 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.


질문 3 : 괴롭힘의 행위자가 직장 상사만 대상이 되는가요?

ㅇ 사용자 뿐 아니라 근로자도 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다.
ㅇ 원칙적으로 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용될 것이나
- 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제34조제1항 본문에서 파견 중인 근로자에 대하여 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」에 따른 사용자로 보고 있음에 따라
- 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담한다.


질문 4 : 괴롭힘이 인정되기 위해서는 직장에서의 지위 및 관계의 우위, 업무상적정범위 초과, 신체적 정신적 고통을 주는 세가지 요소가 모두 충족 되어야 하죠. 먼저 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용은 어떤 것인가요?

- ‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하나,
‧직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위‧직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다.
- ‘관계의 우위’란 개인 對 집단과 같은 수적 측면, 나이‧학벌‧성별‧출신 지역‧인종 등 인적 속성, 근속연수‧전문지식 등 업무역량, 노조‧직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사‧인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미하며,
‧사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인해야 한다.
- 한편, 행위자가 문제되는 행위를 하면서 피해자와의 관계에서의위와 같은 우위성을 ‘이용’해야 법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다.


질문 5 : 업무상 적정범위를 넘는 다는 것이 쉽게 판단하기 어려울텐데요.

- 업무상 적정범위를 넘는 행위는 ⅰ) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ⅱ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말한다.

▪업무상 필요성이 인정되지 않는 경우 예시
- 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시
▪행위의 양태가 사회통념상 상당하지 않는 경우 예시
- 지속‧반복적인 폭언‧욕설을 수반한 업무지시
- 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시‧배제


- 다만, 사용자가 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다.
‧여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이므로,
‧직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하다.
* 회사 내 휴게시설, 운동시설 등을 이용하는 과정에서 개별 근로자 간 발생하는 사적인 분쟁은 업무관련성이 인정된다고 보기 어려움
질문 6 : 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 어떤 것인가요?

- 행위자가 피해자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 의도를 가지고 문제된 행위를 한 것이 아니더라도
‧그 행위로 신체적‧정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있다.
- ‘근무환경 악화’란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며,
‧업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실적으로 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다.


질문 7 : 직장 내 괴롭힘의 예시를 알려주시죠

∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
∙신체적인 위협이나 폭력을 가함
∙욕설이나 위협적인 말을 함
∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함
∙집단 따돌림
∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함


이번 법 시행에 따라 직장에서 괴롭힘이 사라지고 우리사회에 만연한 갑 문화가 없어지길 바래봅니다.


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김대빈 기자 (marchy@ablenews.co.kr)

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