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[수화 지식상자] 일할 권리와 일한 만큼 받을 권리

에이블뉴스, 기사작성일 : 2009-02-16 14:16:00


손에는 열정적인 일을, 머리에는 희망적인 비전을, 가슴에는 뜨거운 사랑을 품고 사는 사람은 언제 봐도 활기차며 자신감으로 충만해 있다. 굳이 저명인사의 말을 인용하지 않더라도 ‘일과 사랑, 그리고 미래에 대한 비전’은 성공적인 삶을 위한 필수 덕목이라는 의견에 대해 충분히 공감할 것이다.

직업은 우리 생활의 기반이 되는 수입을 창출해줄 뿐만 아니라 사회구성원으로서의 소임과 역할을 할 수 있는 기회를 제공한다. 그러나 자본주의 경제체제에서는 사업주와 근로자 간의 불평등이 있을 수 밖에 없으며, 이로 인해 직장생활을 둘러싼 여러 가지 법률적인 분쟁이 끊임없이 발생하기도 한다. 일과 직업은 개인은 물론 가족의 생존과 직결되는 문제인 만큼 근로관계와 관련된 기본적인 법률지식을 습득하여 억울한 일을 당하지 않도록 해야 할것이다.

직장생활은 사업주와 근로계약을 체결하면서부터 시작된다. 근로계약을 체결할 때 알고 있어야 할 사항에는 어떤 것들이 있는지 알아보자.

근로기간은 어떻게 정해지나

근로기간은 처음부터 정하지 않았거나 사업 완료를 위해 필요한 기간을 특별히 정한 경우를 제외하고는 원칙적으로 1년을 초과하지 못한다. 이는 부당하게 장기간에 걸쳐 근로기간을 정함으로써 일을 그만두고 싶은 근로자가 노동을 강요당하는 부당한 경우를 방지하기 위해서이다.

그렇다면 위의 게약처럼 근로기간을 3년으로 정했다면 어떻게 될까? 근로계약이 아닌 일반적인 계약이었다면 당사자 두 사람 모두 3년이라는 기간에 구속을 받기 때문에 그 기간 내에는 함부로 계약을 파기하지 못하겠지만, 근로계약의 경우에는 달리 보아야 한다.

근로기준법이 근로기간에 1년이라는 제한을 둔 이유는 앞에서 설명한 것처럼 근로자를 보호하기 위한 것이므로, 비록 3년의 기간을 정했다 하더라도 근로자는 1년이 지난 후부터 자유롭게 회사를 그만둘 수 있다. 그러나 사용자는 1년이 지났다고 해서 근로기준법의 규정을 근거로 근로자를 해고할 수 없고 3년간 계속해서 채용해야 한다. 물론 3년의 근로기간 내에서 법에서 인정하는 정당한 해고 사유가 발생한 경우에는 해고할 수 있다.

근 로기간이 만료하면 특별한 사정이 없는 한 자동으로 계약이 연장되도록 하는 규정이 근로계약서에 들어가 있는 경우, 그 계약은 근로자에게 유리한 면이 있으므로 효과가 있다. 그리고 이러한 자동갱신 규정이 없다 하더라도 근로기간이 만료된 후 근로자가 계속해서 일하고 사용주도 별다른 이의를 제기한 적이 없다면 근로계약은 종전과 같은 조건으로 갱신된 것으로 본다.

근로자의 생활 기반, 임금을 보호하자

내월급은 어떻게 결정되나

임금은 근로자의 생존과 직결되는 가계 수입의 유일한 수단이므로 근로기준법의 중요한 보호 대상이다. 임금이란 사용자가 근로자에게 노동의 대가로 지급하는 일체의 금품을 말하며, 의례적이거나 호의적 의미에서 지급하는 것은 제외된다. 예를 들어, 상여금이나 퇴직금, 통근수당, 가족수당 등은 노동의 대가로 지급하는 것이므로 임금에 속하는 반면 해고수당, 경조금, 경영성과금, 생산격려금 등은 임금이 아니라는 것이다. 다만 최근에 대법원은, 회사가 노사합의를 거쳐 직원들에게 지급해온 명절 귀향비와 선물비(일명‘떡값’)는 임금에 포함된다고 판결했다.

임금은 사용자와 근로자가 서로 협의하여 결정할 일이지만, 사용자와 근로자가 대등한 지위에서 근로계약을 체결하기란 현실적으로 쉽지 않다. 우리나라는 근로자의 최소한의 생계를 보호해주기 위해 최저임금제를 실시하고 있는데, 최저임금제란 국가가 임금의 최저 수준을 정하여 사업자에게 그 이상의 임금을 주도록 법으로 강제하는 것이다.

최저임금은 매년 변동되며 그 내용은 노동부 산하 최저임금위원회 홈페이지에서 확인할 수 있다. 사용자는 근로자에 대하여 최저임금 이상의 임금을 지급해야 하고 이를 위반하면 벌칙을 받는다. 자신의 임금이 최저임금에 미달하는지를 알아보려면 자신이 받는 총 임금에서 상여금, 연장근무수당, 가족수당, 교통비, 급식비 등을 제외한 후 이를 노동시간으로 나눈 금액과 최저임금액을 비교해보면 된다.

연봉제는 동기부여의 수단

요즘은 “월급이 얼마냐?”보다는 “연봉이 얼마냐?”라고 묻는 경우가 더 많다.
연봉제란 개인의 능력이나 실적을 평가해 연 단위로 맺는 근로계약을 말한다. 일반적인 임금제는 근로자의 개인적인 성과보다는 연령이나 근속연수 또는 호봉에 따른 정기승급으로 임금이 인상되지만, 연봉제는 개인의 업적이나 공헌도에 따른 이익 배분의 성격이 강하므로 매년 임금에 변동이 생긴다.

연봉제는 업무목표 달성에 필요한 강력한 동기부여가 될 뿐 아니라 임금관리가 용이하고, 우수한 인재를 확보하는 데 유리하다는 장점이 있다. 반면 사원들 간에 불필요한 경쟁심을 유발시켜 팀워크나 조직 분위기에 악영향을 끼칠 수 있고, 실적에 대한 공정한 평가가 이루어지지 않아 적정한 보상에 실패할 경우 오히려 역효과를 내기도 한다.

최근 경제위기와 고용불안이 장기화되면서 기업에서 너도나도 연봉제를 도입하고 있다. 하지만 연봉제는 개인이 열심히 노력해 이룩한 결과를 임금에 반영함으로써 업무 효율을 높이고 근로자들에게 동기부여를 하는 데 존재 의의가 있는 것이지, 고용주 마음대로 근로자를 해고하거나 인건비를 줄이기 위한 도구가 아니다.

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