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전보발령의 정당성 여부

정당한 직무변경으로 인한 임금변동, 근로조건 저하로 볼 수 없어

에이블뉴스, 기사작성일 : 2014-01-21 08:56:00
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 근로기준법 제23조에 명시되어 있지만, 많은 장애인 근로자들이 회사의 직무변경(전보발령) 조치로 사실상 해고(근무지 변경, 임금감소 등)와 같은 불이익을 당하고 있다.

우리 한국장애인고용안정협회 장애인노동상담센터를 찾은 지체 5급장애인 김모씨는 인사이동으로 실제 근무 장소와 업무가 변경 되었고, 급여액도 적어지게 되었다.

피상담자는 계약직으로 2013년 1월 입사하여 오전 8시부터 저녁 7시까지 주 5일 근무를 하고, 월 180만원을 받고 있었다. 그런데 2014년 1월 6일자 전보발령으로 전보다 출퇴근 시간이 왕복 80분가량 늘어났고, 근무시간(09:00-18:00시)이 줄어들게 되면서 급여액도 적어지게 된 것이다.

기존에는 1일 기준근로시간(8시간)에 연장근로시간(2시간)을 더하여 10시간을 기준으로 월 180만원을 받았는데, 이번 전보발령에 따라 연장근로 없이 1일 기준근로시간만 근무하게 됨에 따라 급여액이 적어지게 된 것이다. 피상담자는 회사 측의 전보발령이 법적으로 문제가 없는지 문의한 경우였다.

사실 사례의 경우는 임금저하의 정당성 여부에 대한 문제라기보다는 회사의 전보발령이 경영인사권 차원에서 인정될 수 있는 정당한 전보발령에 해당하느냐, 아니면 정당한 사유가 없는 부당전보발령에 해당하느냐의 문제로 볼 수 있다.

만일 회사의 전보발령 조치가 부당전보발령에 해당될 경우에는 전보발령 조치가 효력이 인정되지 않고 종전의 근로조건이 유효하게 되기 때문에, 감소한 임금에 대해서는 추가지급을 요구할 수 있다.

일반적으로 직무변경과 같은 전보발령은 근로자의 근로제공 장소나 직종 등의 변경을 가져올 수 있다는 점에서 근로자에게 부당한 처우가 될 수 있기 때문에 직무변경을 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며, 취업규칙에 특별한 규정이 있는 경우에는 그 규정을 따라야 정당성을 인정받을 수 있다.

노동부 행정해석을 보더라도, 직무변경이 실체적 요건(직무변경 사유)과 절차적 요건에 하자가 없는 정당한 조치라면 직무변경으로 인하여 임금이 감소된다 하더라도 이를 근로조건의 저하로 볼 수 없다고 명시하고 있다.

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