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탄력적 근로시간제, 모르면 손해

취업규칙에 명시해야 효력

에이블뉴스, 기사작성일 : 2013-08-01 09:33:16
1997년 3월 13일, 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일의 근로시간을 단축시킴으로써, 일정기간의 평균근로시간을 법정기준근로시간 이내로 맞추는 ‘탄력적 근로시간제’가 도입되었다.

‘탄력적 근로시간제’는 2주 이내 또는 3개월 이내의 일정기간 동안 주 평균 40시간 범위 내에서 근로시간을 탄력적으로 운용할 수 있도록 한 것이다.

이 제도를 시행하기 위해서는 취업규칙 등에 ‘탄력적 근로시간제’에 대한 규정을 두어야 하고, 근로자대표와 서면합의(3개월 이내의‘탄력적 근로시간제’의 경우)가 필요하다.

이렇게 한 경우에만 특정일에 8시간, 특정 주에 40시간을 초과하더라도 연장근로수당을 지급할 의무를 면제받게 되는 것이다.

사용자는 이 제도를 활용하여, 추가적 가산임금의 부담 없이 계절적 생산량 변동에 유연하게 대처할 수 있게 되어, 기업 활동에 많은 도움이 된 것이 사실이나, 근로자의 경우 건강에 해로울 수 있기 때문에 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용할 수 없도록 하고 있다.

그런데 상담을 하다보면, 취업규칙 등에 규정도 없이 ‘탄력적 근로시간제’를 시행하는 사업장을 자주 볼 수 있다.

얼마 전 상담했던 장애인 근로자의 경우, 입사한지 며칠 되지 않아 첫째 주는 34시간을 근무하고, 둘째 주는 46시간을 근무했다. 그런데 급여에 연장근로수당이 포함되지 않아 문의했더니, 우리 회사는 2주 단위의 ‘탄력적 근로시간제’를 시행하고 있기 때문에 지급의무가 없다고 하는데 맞는지 문의한 경우였다.

물론 2주 이내의 ‘탄력적 근로시간제’를 시행하고 있다면, 회사 측의 주장이 틀리지 않다. 하지만 피상담자를 통해 취업규칙을 확인해본 결과 ‘탄력적 근로시간제’에 대한 규정이 없었기 때문에, 연장근로수당 지급의무가 발생한다고 볼 수 있다.

왜냐하면, ‘탄력적 근로시간제’는 사업주가 임의로 시행할 수 없고, 반드시 취업규칙(사규)에 해당 규정을 명시해야 하기 때문이다.

대부분의 장애인근로자들이 근무하고 있는 50인 미만 사업장의 경우 ‘탄력적 근로시간제’를 시행하고 있는 곳이 많다. 따라서 근로계약당시 ‘탄력적 근로시간제’를 시행하는지, 몇 주단위인지, 취업규칙 등에 명시되어 있는지 확인하여 사례의 경우처럼 손해를 보는 일은 없었으면 한다.

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