상담을 하다보면 법을 잘 몰라서 근로계약을 하지 않았다가 나중에 큰 손해를 당하게 되는 경우를 어렵지 않게 볼 수 있다. 따라서 취업을 한 장애인근로자라면 먼저 근로계약서부터 작성하는 것이 좋다.

근로기준법 제2조를 보면, “‘근로계약’이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다”고 되어 있다.

여기서 사용자는 ‘사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자’를 말한다고 근로기준법에 명시되어 있기 때문에, 일반적으로 사장, 전무, 상무 및 이사 같은 경영담당자를 의미한다.

하지만 사용자는 사장이나 전무뿐만 아니라, 말단 근로자에게 사장을 대신하여 작업 명령을 내리거나 급여, 후생, 인사관리를 맡은 부장, 과장, 대리, 반장 등도 포함될 수 있다. 왜냐하면 근로기준법에서의 사용자는 이 법의 준수의무를 지는 자이기 때문에 꼭 사업주일 필요는 없기 때문이다.

대부분의 장애인근로자들이 근무하고 있는 20인 미만의 소규모 사업장의 경우엔 근로계약서를 작성하지 않고, 구두 상으로만 근로계약을 하는 경우가 많은데, 이럴 경우에는 장애인근로자가 적극적으로 근로계약서 작성을 요구하는 것이 좋다.

사실 근로계약서를 작성하지 않았다고 해도, 근무를 시작하게 되면 구두계약이나 관행에 따라 근로관계는 성립된 것으로 볼 수 있지만, 이후에 임금액, 근로시간, 상여금 및 각종수당 문제로 사용자와 문제가 발생했을 경우에는, 사실을 입증하기 어렵기 때문에 장애인근로자에게 불리할 수 있기 때문이다.

근로기준법에서는 "근로계약을 체결할 때" 근로계약서에 명시해야 할 사항(임금, 근로시간, 휴일, 휴가 및 근로기간 등 중요한 근로조건)에 대해서는 규정하고 있지만, 언제 근로계약서를 작성해야 하는지는 규정하고 있지 않다.

다만, 근로계약서를 작성해야 할 의무는 회사에 있으며, 이를 지키지 않는 경우 회사는 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있기 때문에 꼭 작성해야 하며, 근로관계가 성립된 시점에서 근로계약서를 체결하는 것이 일반적이다.

또 사용자는 근로기준법 17조에 따라 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법 등에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시해야 하고, 근로자가 요구할 경우에는 이를 교부해야 할 의무가 있다.

따라서 근로계약서는 근로조건에 관한 취업규칙의 내용을 요약하여 정리한 것이라고 볼 수 있으며, 장애인근로자는 반드시 근로계약서를 작성해서 불이익을 당하는 일이 없도록 해야 한다.

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