해고통지서. ⓒ조호근

장애인근로자의 경우 해고에 무방비 상태로 노출된 경우가 많은데, 이들은 언제 해고라는 큰 재앙이 자신을 덮칠지 모르는 상황에서 하루하루를 보내는 경우가 많다.

누구보다도 열심히 회사를 위해 일해 왔지만, 회사사정이나 장애에 대한 편견 같은 여러 가지 이유로 해고를 당하는 것이다.

하지만 우리 상담센터(한국장애인고용안정협회 장애인노동상담센터)를 찾는 장애인근로자들 중에서 해고를 당하기 전이나 후의 대처방법을 잘 알고 있는 경우는 극히 드물다.

온라인으로 상담을 신청한 뇌병변 5급 장애인인 한아무개씨는 3년 동안 지각이나 결근한번 없이 열심히 일했던 회사로부터 휴대폰 문자로 해고통보를 받았는데, 문자내용은 “계속되는 판매부진으로 인한 경영상 어려움으로 감원을 결정하게 됐으니 인수인계를 잘해 달라”는 것이었다.

피상담자는 회사 측에 계속 근무할 수 있도록 부탁을 했지만 거절당했고 그럼 실업급여라도 받을 수 있도록 해달라고 사정했지만 고용장려금 문제로 어렵다는 대답을 들었고 결국 위로금(1개월 급여)을 받고 그만뒀다. 생각해 보니까 너무 억울한 것 같아 상담글을 남겼다는 것이다.

2007년도에 근로기준법이 개정되면서, 해고를 서면으로 통지하도록 하고 이를 해고의 효력요건으로 규정했다. 이 말은 사용자가 근로자를 해고할 경우에는 해고사유와 시기를 서면을 통지해야 효력이 발생한다는 것이다.(근로기준법 제27조)

해고의 서면통지의 형식과 방법에 관한 세부적인 규정은 없지만, 내용에 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어야 하고, 사용자가 발송한 것임을 입증할 만한 서명이나 날인이 있어야만 그 효력이 인정 된다.

또 통지방법은 근로자에게 도달하였다는 사실이 입증될 만한 등기우편이나 직접교부 같은 방법을 사용하는 것이 적절한 방법이고, 휴대폰 문자나 이메일이나 회사 홈페이지 등을 이용해서 해고를 통지한 경우에는 서면통지에 의한 해고가 적법하게 이루어 졌다고 볼 수 없다는 것이 전문가들의 견해이다.

만일 회사가 <근로기준법 제27조>에 따른 해고의 서면통보를 하지 않으면, 해고자체는 성립하지만 <근로기준법 제27조 제2항>에 의해 해고의 효력이 부인되고, 결국 절차적 요건을 갖추지 못해 부당해고가 되는 것이다.

다시 말해, 해고는 사용자가 근로자에게 의사표시를 하는 것만으로 성립될 수 있지만, 그 해고가 효력을 갖기 위해서는 <근로기준법 제27조 제2항>에 따른 해고의사의 서면통지가 필요하다는 것이다.

피상담자의 경우처럼 회사 측의 이메일에 '감원결정이나 인수인계' 같은 용어만 사용하고, 해고나 근로계약해지에 관한 구체적 표현이 없는 경우는 차후 문제가 발생했을 경우, 회사에서는 '사직을 권고하는 통보'라고 주장할 가능성이 있으므로 회사 측의 이메일에 대해서는 이메일 내용과 관계없이 ‘계속근무하고 싶다'는 의사를 표시해 두는 것이 좋다.

만일 계속근로의사표시 없이 회사의 이메일내용을 무작정 따르는 경우 회사는 '권고사직을 장애인근로자가 수용한 것'이라고 주장할 가능성이 있기 때문이다.

실업급여문제는 부당해고구제신청을 제기한 이후 천천히 처리해도 늦지 않다. 왜냐하면 회사 측의 휴대폰 문자내용이 있기 때문에, 그것이 권고사직이든 해고든 실업급여수급자격을 인정받을 수 있기 때문이다.

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조호근 칼럼리스트
한국장애인고용안정협회 노동상담센터 센터장과 직업재활 팀장을 맡고 있다. 장애인 근로자의 상담사례를 중심으로 장애인노동상담센터를 운영하면서 느낀점, 자기계발 방법, 스트레스 해소법, 성공을 위한 업무습관 등을 곁들여 장애인근로자(또는 예비 근로자)가 알아두면 좋은 쉽고 재미있는 정보가 가득한 곳이다.
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