작년 가을 무렵으로 기억된다. 31세의 뇌병변 4급 장애인이라고 자신을 소개한 피상담자는, 인터넷 취업사이트를 통해서 모 잡지사에 포토샵 디자이너로 취업을 했지만 7개월 만에 해고되었다며 울먹였다.

잠시 침묵이 흘렀지만, 곧이어 확신에 찬 목소리로 장애특성상 손에 떨림이 있어서 다른 디자이너보다 작업속도는 느렸지만, 실력만큼은 전혀 뒤지지 않았다면서 이야기를 이어갔다.

마감일이 가까워지면 연장근무나 휴일근무도 마다하지 않고 열심히 일했는데, 7개월 근무 후에 사장님이 월급과 함께 위로금으로 50만원을 주면서 내일부터 나오지 말라고 했다는 말을 할 때는 깊게 한숨을 내쉬었다.

회사 측에서 주장하는 해고이유는 다른 비장애인직원과 업무협조가 잘 되지 않고 업무능력이 떨어진다는 것이었지만, 피상담자의 말을 들어보면 회사 측의 주장은 믿기가 어려웠다.

장애 특성상 말하는 속도가 좀 늦고 발음이 약간 부정확하기는 했지만, 알아듣지 못할 정도는 아니었는데, 동료나 상사는 피상담자와 말하기를 꺼려했고, 준비해온 사진편집 자료를 보니까 상당한 수준이었기 때문이다. (필자도 현재 우리협회의 소식지를 디자인하고 있고, 관심이 있는 분야이기 때문에 조금은 보는 눈이 있다.)

우선 해고의 정당성에도 문제가 있지만 이 부분은 다음 기회로 미루고, 오늘은 해고예고제도에 대해서 말해보려고 한다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)를 보면, 사용자는 피상담자처럼 6개월 이상 근무한 근로자를 해고하려고 할 때는 30일전에 해고예고를 해야 하는데, 이를 위반할 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

피상담자는 동법 제35조에 명시된 해고예고를 하지 않아도 되는 적용제외 근로자가 아니기 때문에, 월급날 해고통보를 하고 50만원만 지급한 것은 해고예고에 관한 규정을 위반한 것인데, 이런 사례는 노동현장에서 흔하게 볼 수 있다.

장애인이 비장애인에 비해서 취업에 큰 어려움을 겪고 있다는 것은 누구나 알고 있는 사실인데, 똑같은 잣대로 해고예고제도를 적용하는 것은 분명히 문제가 있다.

이건 필자의 생각이지만 경증장애인은 2개월, 중증장애인은 3개월로 비장애인과는 다르게 해고예고제도를 적용해야 한다고 생각한다.

그래야 해고예방에도 도움이 될 것이고, 생존권을 위협하는 갑작스런 해고에 대해 근로자가 대비할 수 있는 기간을 주는 해고예고의 목적에도 맞을 것이기 때문이다.

-장애인 곁을 든든하게 지켜주는 대안언론 에이블뉴스(ablenews.co.kr)-

-에이블뉴스 기사 제보 및 보도자료 발송 ablenews@ablenews.co.kr-