근로자라면 누구나 자유롭게 사직의사를 표시할 수 있고, 사용자가 사직서를 수리한다면 그 즉시 퇴사한 것으로 인정된다. 하지만 회사의 업무상 차질을 우려(憂慮)하거나 특별한 이유 없이 사직처리를 하지 않을 경우 노사(勞使)간에 분쟁이 생길 수 있다.

얼마 전 상담을 요청한 지체5급 장애인인 조모씨는 2012년 6월 1일 입사하였으며, 사업주와 둘이서 근무하고 있었다. 개인사정으로 2013년 1월 14일 사직서를 제출하였으나, 계약기간 1년을 채우지 않았기 때문에 수리할 수 없다는 말만 들었다.

피상담자는 계속해서 퇴사하겠다고 의사를 밝혔으나, 사용자는 후임자를 구할 생각은 전혀 하지 않고 무단퇴사 시에는 손해배상을 청구하겠다는 말만 되풀이하였다. 만일 한 달 동안 사람을 구하지 못해 인수인계를 못하고 퇴사하게 되면 어떻게 되는지 문의한 경우였다.

근로기준법은 사직에 대한 규정을 별도로 두고 있지 않기 때문에, 민법을 통해 살펴볼 수 있다.

민법 제660조에는 근로의 기간을 정한 계약은 그 기간이 경과했을 때, 기간의 정함이 없는 근로계약은 일방적으로 사직의사를 밝힌 후 1개월 또는 그 다음 임금지급기간이 지난 후에 자동적으로 사직처리 된다고 되어 있다.

만일 사직의사를 밝힌 후 1개월이 지났지만, 회사의 업무상 차질을 우려(憂慮)하여 사용자가 사직처리를 하지 않을 경우, 이는 근로자의 의사와 무관하게 일을 강요하는 것이 되기 때문에 ‘강제근로 금지의 원칙(근로기준법 제7조)’에 위배될 수 있다.

또 사업장내 규정 또는 근로계약 시 계약해지에 관한 약정을 ‘30일전 통보’로 정하고 있고 그 약정에 따라 30일 이전에 근로자가 퇴직의사를 통보하였다면, 손해배상의 문제는 발생되지 않는다고 볼 수 있다.

하지만 근로자가 민법상 유효기간을 채우지 않고 퇴사를 하여 사용자에게 손해가 발생하였다면, 근로자는 그 손해를 배상해야 할 책임이 있다. 그러나 손해배상을 청구하기 위해서는 법원에 소송을 통해야 하고, 손해에 대한 근로자의 고의 또는 과실도 사용자가 입증해야 하기 때문에 실제로 소송이 진행되는 경우는 드물다.

따라서 퇴사를 할 경우에는, 적어도 1개월 전에 사용자에게 사직의사를 통보하고 업무 인수인계를 성실하게 마친다면 쿨하게 퇴사할 수 있을 것이다.

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